POLITICAS DE EMPLEO E IGUALDAD: ESPECIAL REFERENCIA AL...

Estarán de acuerdo conmigo en que siempre nos falta tiempo y lo necesitamos para alejarnos un poco de la vorágine del día a día que nos absorbe, y así poder detenernos un momento y mirar nuestro trabajo y a nuestro entorno, y reflexionar sobre un tema de suma importancia, las Políticas de Empleo e Igualdad.
La realización de las II Jornadas de Igualdad en la Universidad de Salamanca constituye un paso más en el compromiso por la igualdad de género. Partiendo de que la igualdad de trato y de oportunidades es un principio recogido en la Constitución Española, la promulgación de la Ley Orgánica 3/2007, del 22 de marzo, para la igualdad efectiva de hombres y mujeres, pone de relieve el fuerte impulso reformista que se está produciendo desde hace pocos años en el panorama social y político español. De acuerdo con la normativa vigente, y con el compromiso de la Universidad de Salamanca con políticas activas y de promoción de la calidad, la Comisión de Igualdad entre mujeres y hombres se constituyó en junio de 2007. Esta importante fecha marca un punto de inflexión.
No hace ni dos décadas, la Universidad vivía de espaldas a la Igualdad, como reflejo patente de la interdependencia entre la sociedad y las universidades. Y aquí se demuestra uno de los verdaderos valores de una Universidad,situada en un mundo que pareciera más pequeño que antes, tan extraño, diverso y plural como nunca lo imaginamos. Sabemos que las decisiones que tomamos en beneficio de la sociedad tienen efectos globales que debemos, hasta donde nos sea posible, calcular y predecir.
La Igualdad no es algo mágico, no es una iluminación. La Igualdad se construye, sobre todo, con una actitud permeable frente al cambio y la tolerancia. Se construye paso a paso, manteniéndonos alerta y con la mente abierta.
Es hora de que todos seamos proactivos y agreguemos valor en nuestro actuar, sembrar hoy conocimientos, aprovechar al máximo las oportunidades que tenemos para formarnos, con alto grado de responsabilidad y compromiso social. Este libro, resultado de estas II Jornadas, está diseñado para motivar y desarrollar lo que cada día tiene más importancia, y que, de una u otra manera, es la base para el desarrollo de una sociedad que garantice oportunidades para todos. Esto es la capacidad de anticiparse al futuro en la búsqueda de estrategias que nos enseñen a vivir en igualdad.
Foro de encuentro para el intercambio de ideas y experiencias que, en esta ocasión, se va a centrar en el análisis de las políticas de empleo, sus pautas generales de desarrollo y las acciones particulares que, de cara a su progresiva implantación, se están llevando a cabo en nuestro país. Como se puede observar a lo largo de estas páginas, el momento presente se nos presenta como un marco favorable, repleto de oportunidades para alcanzar mayores niveles de desarrollo y en el que será factible plantearnos, también, nuevos horizontes y metas.
Uno de los objetivos de estas II Jornadas es presentar y difundir las características e implicaciones de esta Sociedad igualitaria a la que nos encaminamos, y en la que la USAL quiere y debe tener un papel activo.
Confío en que este esfuerzo sirva como base de discusión para que todos comprendamos mejor los significados de Igualdad de Género y el papel que nos corresponde desempeñar a cada uno de nosotros en la tarea de desarrollarla plenamente.
Y en este sentido, el futuro no es un regalo, es una conquista que tenemos que conseguir entre todos, comenzando por no quitar los ojos de la dificultad. El derecho a la igualdad de género ha resultado siempre difícil de manejar en una sociedad como la nuestra, que hoy parece construir sus referencias en torno al sistema de mercado libre. Es evidente que existe una tensión bipolar entre la igualdad y la libertad económica y de empresa en materia de género. No olvidemos que la regulación de la ley tiene un alcance general que afecta a muchos ámbitos de la vida, con esta se pretende alcanzar una sociedad más democrática, más justa, y más solidaria. El trabajo es un medio para alcanzar un fin, así como un medio de expresión, de creatividad, de contribución y de realización. El acceso de las mujeres a puestos de trabajo y un mayor equilibrio entre los géneros en la toma de decisiones en todos los niveles son dos elementos cruciales para un proceso de transformación hacia una mejor calidad de vida para todos.
Pero ahora, tenemos que traducir esa orientación, esos valores y directrices en instrumentos concretos para la acción, métodos de trabajo y políticas que nos permitan cambiar realmente la vida de las mujeres y los hombres en sus circunstancias particulares. Estoy convencido de que en el marco de estas Jornadas lograremos enfocar la problemática en la cual todos podamos estar de acuerdo. Para el Vicerrectorado de Planificación Estratégica y Evaluación, y para la Unidad de Igualdad, se trata, sin duda alguna, de una cuestión central en el contexto de la igualdad de género.
MIGUEL PÉREZ FERNÁNDEZ
Vicerrectorado de Planificación Estratégica y Evaluación
Universidad de Salamanca

PRÓLOGO .

LAS MUJERES Y EL TRABAJO EN LA UNIVERSIDAD DE SALAMANCA: ORGANIZACIÓN Y DISPOSITIVOS SOCIALES DE LAS ESTRUCTURAS DE DOMINACIÓN PATRIARCAL (Diego Ignacio Dunjó) .
I. LA UNIVERSIDAD COMO AGENTE SOCIAL ORGANIZATIVO DE LA (DES)IGUALDAD ENTRE MUJERES Y HOMBRES .
II. REALIDAD SOCIAL DE LAS MUJERES EN EL MUNDO LABORAL .
III. SITUACIÓN DE LA MUJER EN LA UNIVERSIDAD DE SALAMANCA .
IV. EL PAPEL DE LA UNIVERSIDAD EN LA PROMOCIÓN DE LA IGUALDAD ENTRE MUJERES Y HOMBRES .

DISCRIMINACIÓN POR RAZÓN DE SEXO EN EL ACCESO AL EMPLEO EN LA EMPRESA PRIVADA (M.ª Luisa Martín Hernández) .
I. DISCRIMINACIÓN DE LA MUJER EN EL ACCESO AL EMPLEO: ESTADO DE LA CUESTIÓN EN ESPAÑA .
II. RÉGIMEN DE PROTECCIÓN JURÍDICA DE LAS MUJERES FRENTE A LA DISCRIMINACIÓN EN EL ACCESO AL EMPLEO EN EL DERECHO ESPAÑOL VIGENTE .
1. Reconocimiento del derecho a la igualdad y no discriminación por razón de sexo en el ámbito de las relaciones estrictamente privadas entre trabajador/a y empresario .
2. La imposición a los Poderes públicos del deber de adoptar medidas de fomento de la igualdad efectiva entre mujeres y hombres y también en la fase de acceso al empleo .
3. La atribución a la negociación colectiva (convenios colectivos y planes de igualdad) de la función de adoptar medidas de fomento de la igualdad entre mujeres y hombres en el acceso al empleo .
III. CONCLUSIONES .

LA IGUALDAD EN LA EMPRESA PRIVADA: IGUALDAD RETRIBUTIVA Y NO DISCRIMINACIÓN POR RAZÓN DE SEXO (Ascensión García Trascasas) .
I. LA DESIGUALDAD RETRIBUTIVA ENTRE MUJERES Y HOMBRES .
II. RECEPCIÓN NORMATIVA DEL PRINCIPIO DE IGUALDAD DE REMUNERACIÓN SIN DISCRIMINACIÓN POR RAZÓN DE SEXO .
III. PRECISIONES SOBRE EL «TRABAJO DE IGUAL VALOR» Y LA «RETRIBUCIÓN» .
IV. POSIBLES ACTUACIONES CONTRA LA DISCRIMINACIÓN SALARIAL DE LA MUJER .

POLÍTICAS FISCALES PARA LA CONCILIACIÓN DE LA VIDA FAMILIAR Y LABORAL (María Ángeles Guervós Maíllo) .
I. INTRODUCCIÓN .
II. ANÁLISIS DE LOS BENEFICIOS FISCALES QUE AFECTAN A LA MUJER Y A LA FAMILIA EN EL IMPUESTO SOBRE LA RENTA DE LAS PERSONAS FÍSICAS .
1. Mínimos .
A) Mínimo personal y familiar .
B) Mínimo del contribuyente .
C) Mínimo por descendientes .
D) Mímimo por ascendientes .
E) Mínimo por discapacidad .
2. Reducciones .
A) Reducción por aportaciones a sistemas de previsión social. Aportaciones a sistemas de previsión social del cónyuge .
B) Reducción por aportaciones a personas con discapacidad .
C) Reducción por aportaciones a patrimonios protegidos de discapacitados .
D) Reducción por pensiones compensatorias .
3. Deducción por maternidad .
A) Concepto y requisitos .
B) Cómo se hace .
C) Importe y cálculo de la deducción .
D) Aspectos problemáticos de la deducción por maternidad .
4. Exenciones .
A) Prestaciones familiares por hijo a cargo, nacimiento, parto múltiple, adopción y las pensiones y haberes pasivos por orfandad .
B) Ayudas públicas por el acogimiento de menores, personas con discapacidad o mayores de sesenta y cinco años, o para financiar su estancia en residencias o centros de día .
C) Anualidades por alimentos percibidas de los padres en virtud de decisión judicial .

ACCESO AL EMPLEO Y SISTEMA DE CUOTAS (Zulima Sánchez Sánchez) .
I. INTRODUCCIÓN .
II. NORMATIVA INTERNACIONAL. TRATAMIENTO EN LA UNIÓN EUROPEA .
III. REGULACIÓN .
IV. LOS PLANES DE IGUALDAD ENTRE MUJERES Y HOMBRES EN LA ADMINISTRACIÓN .
1. Plan de Igualdad en la Administración General del Estado y acceso al Empleo público .
2. Plan de Igualdad en la Comunidad Autónoma de Castilla y León y acceso al Empleo público .
V. PROPUESTAS PARA CONSEGUIR LA IGUALDAD EN EL EMPLEO PÚBLICO .
VI. CONCLUSIÓN .

POLÍTICAS DE CONCILIACIÓN DE LA VIDA PERSONAL Y LABORAL DEL EMPLEADO PÚBLICO EN LA UNIVERSIDAD (M.ª Ángeles González Bustos) .
I. DELINEAMIENTOS GENERALES .
II. MEDIDAS DIRIGIDAS A GARANTIZAR LA IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIÓN .
III. MEDIDAS DIRIGIDAS A CONCILIAR LA VIDA PERSONAL, FAMILIAR Y LABORAL .
1. Situación especial de excedencia .
2. En relación a la jornada de trabajo .
A) Reducción de la jornada laboral .
B) Permisos .
C) Vacaciones retribuídas .
D) Situaciones especiales: fecundación asistida y adopciones internacionales .
IV. MEDIDAS PRESTACIONALES: DE SERVICIOS Y ECONÓMICAS .
1. Prestaciones de servicios .
2. Prestaciones económicas .
A) Prestación económica por paternidad .
B) Prestación económica de maternidad .
C) Ayudas por el nacimiento de hijos .
V. MEDIDAS DIRIGIDAS A LA PROTECCIÓN DE EMPLEADAS PÚBLICAS VÍCTIMAS DE VIOLENCIA DE GÉNERO .
VI. CONCLUSIONES VALORATIVAS .

POLÍTICAS DE CONCILIACIÓN DE LA VIDA PERSONAL, FAMILIAR Y PROFESIONAL DIRIGIDAS AL PERSONAL LABORAL UNIVERSITARIO (M.ª Cristina Polo Sánchez) .
I. INTRODUCCIÓN .
II. LA UNIVERSIDAD COMO IMPULSORA DE POLÍTICAS DE CONCILIACIÓN .
III. PLANES DE IGUALDAD UNIVERSITARIA: EL ALCANCE DE LOS MECANISMOS DE CONCILIACIÓN .
IV. LÍNEAS DE INTERVENCIÓN .
1. Acceso al empleo y desempeño de tareas .
2. Progresión en la carrera profesional .
3. Los aspectos formativos .
V. PROPUESTAS DE CONCILIACIÓN EN EL SECTOR UNIVERSITARIO .
1. Propuestas comunes al personal en la Universidad .
2. Propuestas específicas para el Personal Docente e Investigador .
3. Propuestas específicas para el Personal de Administración y Servicios .

LA LUCHA CONTRA EL ACOSO MORAL EN EL ÁMBITO UNIVERSITARIO: ESPECIAL CONSIDERACIÓN DEL ACOSO SUFRIDO POR LA MUJER EN LA UNIVERSIDAD DEL PAÍS VASCO/EUSKAL HERRIKO UNIBERTSITATEA (Ana Pérez Machío — Laura Pego Otero) .
I. INTRODUCCIÓN .
II. CONCEPTUALIZACIÓN DE LOS COMPORTAMIENTOS DE ACOSO MORAL, ACOSO SEXUAL Y ACOSO MORAL POR RAZÓN DE GÉNERO. .
III. EL ACOSO MORAL EN EL ÁMBITO UNIVERSITARIO: ESPECIAL CONSIDERACIÓN AL ACUERDO ENTRE LA UNIVERSIDAD DEL PAÍS VASCO –UPV/EHU– Y LAS ORGANIZACIONES SINDICALES REPRESENTATIVAS DE LA UPV/EHU SOBRE PREVENCIÓN Y SOLUCIÓN DE QUEJAS EN MATERIA DE ACOSO DE 2003 .
1. Introducción .
2. El acuerdo entre la UPV/EHU y las organizaciones sindicales represenetativas de la UPV/EHU sobre prevención y solución de quejas en materia de acoso de 2003 .
A) Primer procedimiento. Resolución extraoficial de los incidentes en materia de acoso .
B) Segundo procedimiento. Proceso de solución mediante diálogo .
C) Tercer procedimiento. Solución mediante pronunciamiento .
IV. LA MUJER EN LA UPH/EHU Y EL ACOSO LABORAL POR RAZÓN DE GÉNERO .