LABORALIZACIÓN DE PERSONAL Y CONFLICTIVIDAD "EMPRESARIAL": LOS DERECHOS DE AUTOTELA DEL PDI CONTRATADO

ABREVIATURAS .

1. INTRODUCCIÓN .
2. LA DIALÉCTICA INTERÉS GENERAL VERSUS INTERÉS COLECTIVO EN LA RELACIÓN DE SERVICIOS DE EMPLEO PÚBLICO: EL IMPACTO DEL PRINCIPIO DE AUTOTUTELA DE LOS INTERESES PROFESIONALES .
2.1. Los derechos de autotutela de los trabajadores .
2.2. El interés general como objetivo de las administraciones públicas .
2.3. Confluencia de «autotutelas» en el ámbito del empleo público .
3. LOS PRINCIPALES EFECTOS DE LA LABORALIZACIÓN DEL PDI EN LA GESTIÓN DE LOS INTERESES PROFESIONALES: DE LA GESTIÓN UNILATERAL A LA GESTIÓN COLECTIVA DEL PERSONAL .
3.1. Desde una perspectiva general .
3.1.1. Un nuevo colectivo de personal docente e investigador .
3.1.2. Singularidades de la gestión de intereses del PDI .
3.2. El principio de autonomía colectiva/libertad sindical .
3.3. La diversidad de representaciones de intereses colectivos .
3.4. Panorámica general de la realidad negociadora del colectivo PDI laboral .
4. LOS PRINCIPALES INSTRUMENTOS DE ARTICULACIÓN TÉCNICO-JURÍDICA DEL DERECHO DE AUTOTUTELA PROFESIONAL: LAS MEDIDAS DE CONFLICTO COLECTIVO .
4.1. Configuración Legal .
4.2. Las formas de solución de los conflictos colectivos de trabajo .
4.2.1. Sistemas autónomos de solución de conflicto .
4.2.2. Procedimientos judiciales o heterónomos .
4.2.3. Procedimientos extrajudiciales institucionales .
4.3. La huelga: una medida de presión colectiva .
4.3.1. Su configuración jurídica .
4.3.2. El concepto, sus sujetos y su tipología .
4.3.3. El procedimiento y desarrollo de la huelga .
4.3.4. Límite constitucional al ejercicio del derecho de huelga: la esencialidad del servicio .
5. ESPECIAL ANÁLISIS DEL DERECHO DE HUELGA DEL PDI CONTRATADO .
5.1. Marco normativo del derecho de huelga en las AAPP .
5.2. Las principales claves jurisprudenciales en materia de ejercicio del derecho de huelga en las AAPP .
5.2.1. Sobre la necesidad y forma del preaviso .
5.2.2. De la fijación de los servicios esenciales en los servicios públicos .
5.2.3. La pérdida de haberes .
5.2.4. Del control de asistencia y del procedimiento de deducción salarial .
5.2.5. Del cálculo de la cuantía de la deducción salarial .
5.3. Análisis de las experiencias concretas de huelga de PDI .
5.3.1. De la confluencia de colectivos en el ámbito de las Universidades Públicas .
5.3.2. ¿Quién es la autoridad gubernativa competente en la materia educación superior? .
5.3.3. De la competencia del órgano rector en la declaración de ilegalidad de una huelga y sus consecuencias .
5.3.4. ¿Participa la educación superior del carácter de derecho fundamental? .
5.3.5. Contenido de las Órdenes o Decretos de servicios mínimos .
5.3.6. De la adopción de medidas de control y sus consecuencias .
6. EL «RIESGO» DE COMUNICACIÓN ENTRE COLECTIVOS: PDI LABORAL Y PDI FUNCIONARIO .
7. VALORACIÓN FINAL .

ANEXOS .

BIBLIOGRAFÍA .

La singularidad del régimen de los empleados públicos que prestan sus servicios en las Universidades Públicas, así como el propio sistema de organización y funcionamiento de los recursos personales que dichas Instituciones se han conferido desde la entrada en vigor de la Ley Orgánica 11/1983, de 25 de agosto, de Reforma Universitaria 2 , (LRU), ha propiciado un amplio y profundo debate sobre los distintos extremos configuradores de las singularidades de esta materia, tanto desde el análisis del propio gestor público, como desde el punto de vista de los integrantes de los distintos colectivos que han venido conformando el conjunto de empleados públicos universitarios 3 .
Pero fue la entrada en vigor de la Ley Orgánica 6/2001, de 21 de diciembre, de Universidades 4 (LOU), la que trajo a esa escena, de por si compleja, un extremo más sobre el que verter comentarios teóricos y elucubraciones analíticas, y ello por la aparición y generación del Régimen Jurídico del Personal Docente e Investigador Contratado, uno de los elementos del cambio que más inquietud, incertidumbre, e incluso disgusto, causaron. Si bien, transcurrido un tiempo de «rodaje» prudencial, y habiéndose consolidado su existencia con la modificación realizada por la Ley Orgánica 4/2007, de 12 de abril 5 , (LOMLOU), quizás la observación de esta realidad, desde las distintas perspectivas intervinientes ?gestores universitarios, profesorado, sindicatos, doctrina, jurisprudencia? haya dejado de ser tan rígida y crítica, para pasar a ser constructiva y positiva, como podremos comprobar en el presente trabajo.
A lo largo de este estudio monográfico observaremos, trayendo a colación y análisis, la mayor parte de posicionamientos doctrinales que han tenido lugar en relación con la vigencia de este nuevo colectivo, que de ahora en adelante denominaremos PDI laboral, en contraposición del hasta ahora único colectivo de empleados públicos del ámbito de la docencia e investigación universitarias, el PDI funcionario, constituido por los Cuerpos Docentes Nacionales. En concreto nos centraremos en alguna de las múltiples cuestiones que podrían ser tratadas en relación a este nuevo colectivo, el cual no hace sino aportar al mundo universitario, de la docencia y la investigación, esa visión de dicotomía que pervive, desde hace años, en el resto de Administraciones Públicas, incluida la propia Administración Universitaria, entre empleados públicos bajo regímenes diferenciados, el administrativo y el laboral.
El epicentro del que partiremos estará circunscrito al hecho mismo de la convulsión que se ha producido en el ámbito de las Universidades Públicas desde la generación de este nuevo colectivo, observado desde cuatro ópticas: la del gestor público, encargado de incardinar esta realidad al esquema de plantillas de profesorado con el que se venía conviviendo desde hace veinte años; la de los propios miembros de la comunidad universitaria directamente implicados, PDI funcionario y PDI administrativo, que atendían expectantes cómo podía verse modificado su status por un nuevo modelo lleno de incertidumbres y precariedad, sobretodo aquellos miembros del PDI con contrato administrativo, o con condición de becarios, que veían como su horizonte, más o menos próximo, pasaba de ser la funcionarización a la laboralización, casi sin solución de continuidad; la de los legisladores implicados en el desarrollo normativo, desde el estatal, pasando por el autonómico y terminando en la propia autonomía universitaria; y la de los interlocutores sociales que veían, ante la generación de este nuevo colectivo, un nuevo frente de actuación dada su condición de personal laboral regido por normas netamente laborales.
No todos los implicados, en este estudio óptico de la cuestión, han aportado conclusiones claras de la situación, ni han contribuido a clarificar el por qué de la generación de este nuevo colectivo, encargado de realizar las mismas funciones y competencias que el ya existente, pero bajo un régimen distinto. Tampoco se ha podido escenificar cómo se están gestado ámbitos de actuación tales como la adopción de medidas de conflicto, ante la falta de negociación colectiva con carácter generalizado y lineal; si bien es cierto que hemos hecho un intento de, una vez observada la realidad, generada en ámbitos judiciales, dar algunas respuestas, o más bien, algunas pautas a seguir en relación a esas incertidumbres, esas tomas en consideración y esos posibles porqués.
Por ello, este estudio se presenta desde la idea inicial de que el derecho, como objeto cultural, o de la cultura, se corresponde tanto con un conocimiento filosófico, como con un conocimiento científico, de ahí que en el desarrollo de este análisis se haya tenido en cuenta la distinta actitud con la que uno y otro procuran alcanzar la aprehensión de ese objeto, en nuestro caso, el de la delimitación y efectos de lo que ha supuesto, de un lado, la laboralización de parte del colectivo del personal docente e investigador universitario, y de otra, las implicaciones que ha generado esa conformación de un nuevo colectivo en relación con la conflictividad en el seno de las Universidades Públicas.