LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA DE EMPRESA

1. CONTEXTO DE LAS REFORMAS DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA
Como cualquier institución jurídico laboral, la actual regulación en materia de negociación colectiva es producto de diferentes reformas que se han producido a lo largo del tiempo. No obstante, la vigente regulación se caracteriza por un elemento peculiar: que se ha producido una acumulación de reformas tremendamente relevantes en un corto espacio de tiempo; concretamente entre 2010 y 2012. Ciertamente no todas ellas han seguido idénticos pasos, si bien las líneas generales de las reformas han sido las mismas: utilizar a la negociación colectiva como instrumento que facilite mayores dosis de flexibilidad laboral, sobre todo desde la perspectiva de conceder una mayor capacidad a la empresa para adaptarse a los cambios de la situación económica; pretensión que se ha plasmado sobre todo en la necesidad de alterar la estructura imperante de la negociación colectiva por la vía de convertir a la empresa en el centro de esa estructura, privilegiando de diferentes maneras el ámbito de empresa. El legislador ha intervenido alterando las reglas sobre estructura de la negociación, buscando como resultado que el ámbito de negociación de empresa se configure como el teatro de operaciones básico en la negociación colectiva; teniendo la decisión consecuencias muy importantes tanto desde la perspectiva de las reglas sobre concurrencia entre convenios, como en relación a la eficacia del convenio colectivo.
El conjunto normativo de la negociación colectiva se ha visto alterado por el complejo conjunto de reformas laborales que se inician una vez que el legislador tomó conciencia de las nocivas consecuencias que estaba produciendo en nuestro país la crisis económica desde 2008 (si bien algunos aspectos se presentaron ya a finales de 2007). En este sentido aspectos como la concurrencia de convenios y la prioridad aplicativa del convenio de empresa, la modificación sustancial de condiciones de trabajo, el descuelgue salarial y el descuelgue de condiciones de trabajo, la eficacia del convenio colectivo, o la utilización de la negociación a nivel de empresa como mecanismo de gestión de la flexibilidad interna, son cuestiones que han sido sucesivamente modificadas por el Real Decreto-Ley 10/2010, de 16 de junio, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo; la Ley 35/2010, de 17 de septiembre, de idéntica denominación; el Real Decreto-Ley 7/2011, de 10 de junio, de medidas urgentes para la reforma de la negociación colectiva; el Real Decreto-Ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral y la Ley 3/2012, de 6 de julio, igualmente denominada de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral. Hay que tener en cuenta que esta acumulación normativa no ha afectado exclusivamente a la regulación sobre negociación colectiva, sino que los cambios se han producido también en el resto de áreas del Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, incluyendo al Derecho Procesal Laboral. A poco que nos fijemos, entre las diferentes normas que acabamos de enunciar, destaca que la mayoría de ellas son normas de urgencia, predominando el uso del Real Decreto-Ley; de ahí que la doctrina laboral haya señalado que nuestro país se ha venido caracterizando en los últimos años y en el ámbito del Derecho del Trabajo por un verdadero estado de excepción normativo 1.
La coyunturalidad es uno de los elementos que ha impulsado la evolución permanente del Derecho del Trabajo; ahora bien, creo que los lectores podrán estar de acuerdo conmigo que han sido demasiadas reformas en muy poco período de tiempo, y además de una manera sucesiva, en cascada, con tres normas de urgencia reforma¬doras del mercado de trabajo o del mercado laboral y de la negociación colectiva.
¿Qué ha ocurrido para que se haya producido este proceso de acelerada y permanente reforma laboral concentrada en dos años? ¿Tan pésima era la regulación laboral española que se hacía imprescindible esta «catarsis»? Ciertamente la existencia de presiones a favor de una mayor flexibilidad laboral es un fenómeno que no nos ha abandonado en los últimos veinte años; tanto es así que los laboralistas de mi generación sólo conocemos un fenómeno jurídico, la flexibilidad laboral. Hemos sido educados en ella y realmente no hemos conocido como investigadores ese derecho laboral «rígido», tan temible y desastroso para la economía. Cierto es que las exigencias doctrinales sobre la necesidad de flexibilidad laboral han ido cambiando a lo largo de estos años: desde la desregulación en sentido estricto hasta las actuales exigencias de adaptabilidad a las circunstancias económicas hay un importante camino recorrido. En la actualidad los planteamientos sobre la flexibilidad laboral se presentan bajo un nuevo envoltorio: la «flexiseguridad», nuevo tótem mágico que parece puede resolverlo todo como una especie de bálsamo milagroso.
El término flexiseguridad, un verdadero oxímoro, fue introducido por primera vez en los años 80 en Holanda, a través de diferentes informes que reflexionaban sobre las deficiencias del mercado de trabajo y la segmentación que se estaba produciendo entre trabajadores con alto nivel de protección y trabajadores atípicos o poca protección 2. Con posterioridad, resurge en Dinamarca, donde el planteamiento alcanza notable éxito, habiéndose alabado desde hace tiempo, los logros alcanzados con el mismo en el mercado de trabajo y que se ha plasmado en el famoso «triangulo dorado» danés 3 que busca hacer más libres la contratación y la extinción, establecer programas de subsidios generosos en caso de desempleo y favorecer la activación del desempleado tanto desde el punto de vista formativo como en acciones de retorno 4. Estamos ante un enfoque global, que combina una dosis óptima de flexibilidad laboral para permitir a las empresas adaptar sus efectivos en función de sus necesidades; pero que asegura a los trabajadores una cómoda y rápida transición a nuevos empleos gracias a unas rentas adecuadas 5 (por supuesto, todo ello en teoría).
Este modelo se difunde en Europa gracias a la actuación de la Unión Europea y el desarrollo de su política de empleo, que basada en la flexiseguridad, utiliza al Derecho del Trabajo como instrumento de creación de empleo, bajo la premisa de que una reducción de la protección laboral puede suponer un favorecimiento de dicha finalidad. Lo cierto es que se está utilizando la normativa laboral como un mero y simple instrumento de política de empleo, invirtiendo los términos de las relaciones entre ambas instituciones.
La flexibilidad laboral no ha dejado de acompañar al Derecho del Trabajo en ningún momento a lo largo de las últimas décadas, luego, esta exigencia no es el verdadero detonante de este proceso de cambios acelerados. Hay algo más y este otro elemento no es sino la crisis económica que ha venido azotando a nuestro país y la situación económica en la que se encuentra el mismo. Es la crisis económica la que de manera urgente ha impelido al legislador para introducir en la negociación colectiva una profunda reforma en ámbitos tan relevantes como la estructura de la negociación colectiva, imponiendo legalmente el ámbito de empresa; introduciendo elementos dinamizadores de la negociación que deberían permitir una mejor y más rápida adaptación de las necesidades empresariales a las alteraciones que se suceden en los mercados económicos y que repercuten sobre las empresas; la modernización de los sistemas de sucesión de los convenios, facilitando una mayor fluidez en los procesos negociadores, así como la corrección de ciertos elementos que producían problemas en la legitimación de los sujetos negociadores. El resultado es una negociación más dinámica, menos estática y una regulación que introduce alteraciones en normatividad de los convenios colectivos, que resulta atacada desde diferentes puntos de vista.
Además de la crisis económica hay un segundo elemento que ha incidido en el proceso de reformas: el cambio de sentido político del Gobierno, que tras las elecciones generales de noviembre de 2011, ha girado hacia la derecha. La consecuencia ha sido una nueva reforma laboral que se ha sumado a las anteriores. Ciertamente no creo que, en materia de negociación colectiva, pueda decirse que el período de reformas producidas en el 2012 haya sido una contrarreforma respecto a las del Gobierno anterior, al contrario, es una continuación de las reformas precedentes y ha caminado en la misma dirección. Pero tampoco se trata de una reforma meramente suplementaria, sino que la dosis de flexibilidad que supone es bastante más amplia. Más que un nuevo paso adelante, lo que se ha hecho es dar un salto. Realmente esta última fase ha sido especialmente agresiva en el marco de la negociación colectiva, en la práctica viene a poner en cuestión el marco de relaciones laborales existente hasta ese momento: potencia la negociación de empresa hasta el extremo, degrada la negociación sectorial de manera que, en la práctica, la negociación de mínimos puede ser absolutamente obviada, sustituye procesos negociadores por mecanismos heterónomos de solución de conflictos, limita y reduce el papel de las organizaciones sindicales.
La situación de crisis económica y el cambio de sentido político en el Gobierno ha supuesto también que se acentúen y radicalicen las diferencias entre interlocutores sociales; lo que ha supuesto una paralización importante en los procesos de dialogo social. Tradicionalmente estos procesos han tenido un nivel de éxito bastante razonable, facilitando que muchas de las reformas laborales. Sin embargo, ese proceso que había caracterizado las relaciones laborales a lo largo de los últimos años se ha visto truncado: se ha pasado del diálogo social a la imposición legal de la reforma. Es decir, la crisis económica ha supuesto que por necesidades puramente político-económicas (la necesidad de generar confianza en los «mercados») se haya planteado una verdadera urgencia por reformar la normativa laboral, de manera que la regla general existente hasta ese momento, dejar que los interlocutores sociales impulsasen el proceso de renovación normativa, se abandona y es el poder político el que toma el control de la legislación y del estricto contenido de la misma. Ello ha supuesto, y esto es bastante evidente en el proceso de reformas desarrollado a lo largo del 2012, una verdadera depreciación del diálogo social y sobre todo del sindicato como con un rol institucional relevante en el ámbito normativo laboral 6.

2. CRÍTICAS AL MODELO ESPAÑOL DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA
Las reformas en el ámbito de la negociación colectiva han sido muy importantes, ello es un dato absolutamente innegable pues las diferentes reformas del 2010, 2011 y 2012. Ello debe hacer plantearnos si, al margen del contexto económico y político de las mismas, nuestro sistema de negociación colectiva acumulaba motivos por los que fuese necesario una intervención del legislador. De hecho la exposición de motivos del RD-Ley 7/2011 arrancaba precisamente de ahí, de señalar donde estaban los principales problemas de la negociación colectiva española: problemas en su estructura que presentaba una excesiva atomización, además de una importante falta de articulación; problemas en relación con la falta de flexibilidad o adaptabilidad de la misma, siendo necesario una negociación más cercana a las empresas; y problemas en la delimitación de los sujetos legitimados para negociar 7.
Desde el punto de vista de los elementos críticos que han caracterizado la negociación colectiva española a lo largo de la última década, podemos señalar como hay todo un conjunto de aspectos que eran realmente mejorables. De entrada, como primer elemento crítico, hay que señalar a la pobreza de contenido de la negociación colectiva nacional. Realmente el convenio surge como instrumento de regulación del salario al que poco a poco se han ido incorporando la regulación de condiciones de trabajo. En realidad la utilización del convenio como instrumento de regulación de condiciones de trabajo obedece tanto al hecho de que la regulación laboral se plantea como mera normativa de mínimos, y como respuesta a la necesidad de que las condiciones sean negociadas en una situación de equilibrio para evitar que se imponga la autonomía individual de la voluntad. El convenio se configura como un instrumento dirigido a facilitar un cierto reequilibrio entre las desiguales posiciones negociadoras de empresa y trabajadores 8. Ahora bien, aún cuando podamos constatar que a través de la negociación colectiva se fijan y especifican las condiciones de trabajo, hemos de señalar que en la práctica ese contenido tiende, salvo en materia salarial, a mantenerse de manera bastante estable, a perpetuarse sin que las partes suelan tener interés en volver a negociar las condiciones de trabajo una vez que se ha conseguido un acuerdo; de hecho no es nada extraño encontrar convenios colectivos que reiteran simplemente la regulación legal, incluso regulaciones legales ya derogadas. No es precisamente extraño constatar que aún cuando los convenios colectivos se suceden uno tras otro en períodos de tiempo relativamente cortos, sin embargo, su contenido es tremendamente reiterativo.
Además, otra crítica que se ha realizado repetidamente a la negociación colectiva española, es su escasa capacidad de ajuste en materia salarial, al negociarse fundamentalmente incrementos salariales basados sobre el IPC, índice que se aplica de manera automática. La realidad de la negociación española es que los salarios reales crecen incluso en época de crisis 9. La negociación colectiva española se ha mostrado poco eficaz desde el punto de vista del control de los salarios; característica que es especialmente criticables cuando estamos en una situación de profunda crisis económica, de manera que ni tan siquiera en este período económicamente tan difícil han dejado de subir los salarios en empresas privadas, con lo que esta crítica no ha hecho sino acrecentarse en este último período 10. Ciertamente nuestro ordenamiento consagra desde 1994 un mecanismo, el descuelgue salarial, a través del cual es posible que las empresas en mala situación económica puedan inaplicar el régimen salarial establecido en convenios de nivel superior; pero esta regulación se ha mostrado especialmente rígida, sobre todo al dejar en buena medida la puesta en práctica de esta posibilidad en las manos del convenio de nivel superior. Desde este punto de vista, a lo largo de las diferentes reformas que se han producido entre 2010 y 2012, una de las constantes ha sido las críticas a la incapacidad de la negociación colectiva para controlar el crecimiento de los salarios, las constantes llamadas a la vinculación entre salario y productividad, así como facilitar de manera mucho más rotunda la desvinculación de las empresas de los salarios pactados en convenios superiores 11.
Otra importante fuente de críticas a la negociación colectiva de nuestro país es su anómala estructura. Doctrinalmente suele diferenciarse entre dos modelos básicos de negociación: la negociación colectiva centralizada (donde predominan los convenios de sector de nivel geográfico superior) y la negociación colectiva descentralizada (en la que el papel esencial lo van a tener los convenios de nivel empresarial). Lógicamente, entre el nacional y el de empresa pueden existir niveles intermedios, pero no suele ser habitual, de manera que tales niveles intermedios languidecen y carecen de relevancia 12. Pues bien, el dato característico de la estructura de la negociación en España es, justamente, que el perturbador nivel intermedio de negociación tiene una extraordinaria importancia. Me refiero a los convenios provinciales de sector, que alcanza una relevancia esencial dentro de la estructura de la negociación, pudiendo llegar a considerarse como el principal ámbito de la negociación colectiva. Afecta a un número de trabajadores realmente importante, superior a la negociación de sector estatal y, por supuesto, a la negociación de empresa (en 2010 la negociación provincial afectaba al 50% de los trabajadores con convenio colectivo y al 65% de las empresas) 13. De otro lado, hay que señalar que el convenio de sector autonómico tiene una presencia enormemente reducida en la estructura de negociación. El resultado es lo que OJEDA AVILÉS definió como diseño arcaico y provinciano en forma de cántaro 14.
Tradicionalmente no se ha establecido una preferencia normativa por uno u otro nivel de negociación, sino que se ha dejado una amplia libertad a las partes negociadoras para que sean ellas las que elijan el ámbito concreto de la negociación, siempre y cuando estén debidamente legitimadas para negociar en dicho ámbito. Esta situación ofrece la posibilidad de que haya ámbitos muy diferentes de negociación y que en cada sector de la producción puedan existir estructuras negociales muy diversas: en hipótesis es perfectamente posible que un sector económico esté muy centralizado, predominando la negociación de nivel estatal; y junto a este ámbito encontrar cómo en otros exista una importante atomización por tener un papel protagónico la negociación de nivel empresarial.
De otro lado la existencia de diferentes niveles de negociación permite que puedan existir fenómenos de negociación colectiva articulada, por la que se conecten entre sí convenios de diferentes niveles. Esto daría lugar a una negociación flexible y adaptada a las circunstancias. Sin embargo, pese a la pluralidad de diferentes niveles, es característica del sistema español que no se ha producido una excesiva articulación entre los mismos, siendo esta una de sus principales carencias: los diferentes niveles de negociación colectiva normalmente funcionan de manera autónoma, sin relacionarse entre si. Algún sector de la doctrina laboral ha entendido que este fenómeno de falta de articulación se origina en la propia estructura de la negociación colectiva, más concretamente en la importancia que tiene en nuestro país el convenio provincial. Se considera que la enorme relevancia de este nivel de negociación supone una importante distorsión en la negociación colectiva, considerándolo obsoleto 15; de ahí que hayan sido frecuentes las voces que han pedido la intervención legal en la estructura (lo cual se ha plasmado en dos importantes excepciones al principio de concurrencia entre convenios: la prioridad aplicativa del convenio de empresa y el relanzamiento de los convenios autonómicos).
No obstante, aún a pesar de esta intervención debemos apuntar un dato que consideramos relevante: aún cuando se pueda considerar que esta relevancia del convenio provincial se basa en la estructura heredada de momentos preconstitucionales, lo cierto es que dicha preponderancia, mantenida durante más de treinta años después de la Constitución, no se explica en la actualidad sólo por dicha herencia, sino que también interviene una circunstancia diferente: las propias estructuras de poder interno de sindicatos y patronales, donde las estructuras provinciales tienen un peso esencial en el desarrollo de la acción sindical o de la acción de asociaciones empresariales. En una relación de causa-efecto, donde las estructuras acumulan poder, se producen los fenómenos de negociación; y donde hay ámbitos de negociación, se genera poder interno dentro de sindicatos y patronales. Esto supone que la reestructuración también va a depender de la actuación de los interlocutores sociales. O dicho de otra manera: la depreciación del ámbito provincial no depende sólo de que el legislador tenga interés en ello, va a depender, probablemente de manera esencial, del hecho de que las estructuras provinciales sepan resistir dentro de las organizaciones a los intentos de reducir su cuota de relevancia interna 16.
Otra importante crítica al modelo español de negociación colectiva es su carácter estático: los procesos de negociación se producen a intervalos periódicos y una vez conseguido el acuerdo, la negociación se cierra y no vuelve a abrirse hasta que el convenio acordado pierde vigencia. Es decir, entre acuerdo y acuerdo no existe negociación colectiva. Se trata de un modelo totalmente opuesto al modelo dinámico, en el que la actividad negociadora es permanente, o al menos en el que la negociación no se cierra durante todo el tiempo de vigencia del convenio 17, de manera que el convenio se configura como un instrumento abierto que admite ser completado de manera sucesiva 18. Intimamente ligado al hecho de que tengamos un sistema predominantemente estático nos vamos a encontrar una de las principales críticas que se ha formulado en este período de crisis económica: su poca capacidad de adaptación a las modificaciones económicas. La negociación española se ha demostrado muy poco sensible a la necesidad que han tenido las empresas de adaptarse a las nuevas circunstancias, especialmente en el ámbito económico. La realidad económica está cambiando de manera acelerada y los convenios no son capaces de adaptarse a la cambiante realidad en la que deben ser aplicados. En una situación de economía estable, basada en el crecimiento constante, la negociación de carácter estática no plantea especiales problemas; pero en una situación económica de crisis, con continuos movimientos y vaivenes económicos, se requiere un sistema de negociación mucho más adaptable, mucho más dinámico. En todo caso una advertencia: un sistema flexible o dinámico de negociación requiere, no tanto como contrapartida, sino como instrumento indispensable para el buen funcionamiento del sistema, de un reforzamiento de los derechos de información y consulta de los representantes de los trabajadores tal como ha señalado la mejor doctrina 19.
En definitiva, una de las críticas fundamentales a la negociación colectiva es que no ha facilitado, sino que ha obstaculizado, los procesos de adaptación de las empresas a las nuevas necesidades económicas, limitando la flexibilidad interna que podría haber sido utilizada como alternativa a los ajustes de empleo. Se trata, por lo demás, de una crítica asumida por buena parte de la doctrina laboral que acepta la falta de atención de la negociación hacia la «dimensión adaptativa» 20, subrayando la falta de instrumentos legales que faciliten la adaptación, ha generado una negociación colectiva tremendamente ineficiente desde la perspectiva económica 21, siendo necesario que haya un incremento de la capacidad del convenio para poder adaptarse a las circunstancias económicas concretas en las que se mueve la empresa.
Es evidente que unas circunstancias económicas y productivas sujetas a continuos vaivenes y cambios van a requerir de reformas en un sistema fundamentalmente estable (en casi todos los sentidos) como ha venido siendo en las últimas décadas el nuestro. Todo ello implica un importante conjunto de modificaciones, orientadas a convertir al convenio colectivo en un instrumento de gestión y no sólo en un mero mecanismo de regulación de condiciones de trabajo; de manera que el convenio colectivo pasa a utilizarse como el mecanismo más adecuado para que el empresario gestione de manera flexible la organización del trabajo facilitando de esta manera una importante capacidad para adaptarse a las necesidades productivas de las empresas 22. Estas modificaciones van a afectar tanto a la ampliación del contenido del convenio colectivo, que debe ir más allá de la mera regulación de materias salariales y de tiempo de trabajo, como a las funciones que tiene el convenio colectivo, pues no debe ser sólo un mero instrumento de regulación de las condiciones de trabajo, sino que pasa a convertirse en el mecanismo que permita a la empresa adaptar las condiciones de trabajo a las alteraciones que se produzcan en las necesidades productivas 23. Debemos señalar que en la práctica, la tendencia a convertir el convenio como instrumento de gestión de la organización de la empresa se ha mostrado absolutamente unidirec¬cional en España, pues la única perspectiva que se admite, es que el convenio debe utilizarse para introducir o generar más flexibilidad y capacidad de adaptación a las necesidades empresariales, de manera que se convierte en la práctica en un instrumento en las manos del empresario. No hay lugar a la utilización del convenio como mecanismo de organización de la actividad productiva a favor de las necesidades del trabajador (un buen ejemplo sería el establecimiento de mecanismos favorecedores de la conciliación entre vida familiar y laboral de los trabajadores). Se genera en consecuencia un importante desequilibrio en este punto. Por otra parte, se intenta romper, al menos hasta cierto punto, la configuración del convenio colectivo como una norma absolutamente intangible e inalterable durante su vigencia. Otra de las consecuencias es una reforma dirigida a facilitar una negociación mucho más dinámica y apegada a la realidad de las empresas; y es aquí justamente donde se plantea también la necesidad de facilitar normativamente una expansión de la empresa como unidad de negociación colectiva. Por otra parte, merece la pena señalar que esta tendencia dirigida a favorecer la negociación dinámica ha venido en buena medida como consecuencia de la nueva regulación sobre los procesos de reestructuración de las empresas (especialmente en materia de modificación sustancial o descuelgue de condiciones), que a través de los denominados procedimientos de consulta se han extendido como consecuencia de la crisis económica.
Desde este punto de vista la reforma supone, entre otras cuestiones, fijar el ámbito de la empresa como escenario fundamental donde ha de desarrollarse la negociación colectiva, o donde se van a habilitar los mecanismos necesarios para conseguir esa ansiada flexibilidad de la negociación que se plasma en la adaptabilidad a las circunstancias concretas. Todo ello requiere en primer lugar como elemento de retroalimentación del sistema, de un reforzamiento de la posición empresarial, de los poderes del empresario, de la libertad de empresa en definitiva; que al proyectarse sobre la negociación colectiva va a suponer la depreciación no tanto de la negociación colectiva como instrumento, sino de determinadas manifestaciones de la misma, como la negociación de sector o de ámbito superior a la empresa; ámbito que queda profundamente erosionado por las sucesivas reformas en beneficio directo de la negociación a nivel de empresa y ello se evidencia en tres fenómenos que resultan esenciales:
En primer lugar la prioridad aplicativa del convenio de empresa posterior frente a los convenios de sector previos (si bien circunscrita tan sólo a ciertas materias), introduciéndose una sustancial alteración de las reglas sobre concurrencia de convenios 24. Con ello se otorga a la negociación de empresa una posición de neta superioridad frente a los convenios de sector; pues resulta aplicable bien como consecuencia del principio de prohibición de concurrencia, bien por la prioridad aplicativa; imponiéndose a la negociación de sector. Tan sólo no será posible este predominio en aquellos casos en los que siendo previo el convenio de sector, estemos fuera del ámbito de las condiciones de trabajo para las que el art. 84.2 ET predica la prioridad aplicativa del convenio de empresa.
En segundo lugar la revaloración de los acuerdos de empresa que de ser instrumentos atípicos o marginales, pasan a convertirse en una institución de carácter prácticamente ordinario y estructural dentro de la negociación colectiva 25. En la práctica ello va a suponer que los acuerdos de empresa van a asumir con la nueva regulación un papel esencial en la fijación de las condiciones de trabajo.
Por último, la posición de privilegio de la negociación a nivel de empresa se va a evidenciar en la posibilidad de modificar o inaplicar lo acordado en los convenios colectivos anteriores sean de nivel superior o el propio convenio de empresa, lo que implica el cuestionamiento del tradicional dogma de la eficacia vinculante de los convenios. Esta posibilidad existía con anterioridad a las reformas más recientes, pero el impulso que se ha dado a esta cuestión pone de relieve la enorme potencialidad de este mecanismo, siendo evidente que ello supone atribuir al nivel de empresa el papel de realizar los necesarios ajustes cuando estamos en una situación de profunda crisis económica 26, de manera que se dota a la negociación colectiva de la flexibilidad que se ha venido demandando en los últimos tiempos 27. Desde nuestro punto de vista la modificación de condiciones de trabajo regulada en el art. 83.2 ET se va a configurar como el principal instrumento que tienen los empresarios para la adaptación de tales condiciones a las necesidades empresariales 28. Ciertamente esta ha sido una tendencia absolutamente evidente desde el comienzo de las diferentes reformas a partir de 2010, si bien es importante subrayar que mientras la primera fase de reformas (2010-2011) pretendía que dicha flexibilidad establecida a través de la negociación se consiguiese mediante el consenso de los negociadores 29; por el contrario, la última fase de reformas (2012) ha pretendido privilegiar al poder empresarial, incluso en el propio ámbito de la negociación (es evidente con la potenciación de los mecanismos de solución de las discrepancias) que ha generado un importante desequilibrio entre los negociadores 30. En definitiva, la prioridad aplicativa del convenio de empresa y la regulación del descuelgue de condiciones son manifestación del carácter fundamental que el legislador otorga a la negociación colectiva de empresa como instrumento que favorece la adaptabilidad de las condiciones de trabajo 31.
En todo caso, este conjunto de elementos conduce a realzar el papel del nivel de empresa en la nueva regulación de la negociación colectiva, colocándolo en el eje de la vigente regulación sobre el sistema de negociación colectiva; de ahí que podamos hablar de una nueva situación de «empresacentrismo» en la negociación colectiva española.

1 En este sentido BAYLOS GRAU, A.: «El sentido general de la reforma: la ruptura de los equilibrios organizativos y colectivos y la exaltación del poder privado del empresario», Revista de Derecho Social núm. 57 (2012), página 9.
2 JASPERS, T.: «Flexiseguridad: ¿Es la respuesta acertada a la modernización del Derecho del Trabajo? Una perspectiva holandesa, en AA.VV., Estudios sobre la estrategia europea de la flexise¬guridad: una aproximación crítica, Bomarzo, Albacete 2009, página 87.
3 Tal como señala RODRÍGUEZ-PIÑERO, M., la flexiseguridad danesa «es equipar a la gente para un cambio constante, facilitar el aprendizaje durante toda la vida, adoptar una política de mercado de trabajo activad con derecho y deber de formación, establecer altas prestaciones de desempleo para ayudar en las transiciones entre empleos, asegurar mayor estabilidad social y personal pese a una menor protección o estabilidad en el puesto de trabajo con relación a los sistemas más rígidos de empleo y de menor flexibilidad, convirtiendo así la flexibilidad no en un elemento de precariedad sino en una mayor oportunidad de empleo y al garantizar un aumento global de la ocupación y de mejora de la empleabilidad, de modo que no sea un drama la pérdida del puesto de trabajo». «Flexiseguridad: el debate europeo en curso», Relaciones Laborales Tomo II de 2007, página 124.
4 JASPERS, T.: op. cit., página 89.
5 GIRAULT, J. y CHABOSSON-VERA, S.: «Chômage et recherche d’emploi: le système danois », Droit Social núm. 12 de 2007, página 1302. En similares términos, MARTIN PUEBLA, E.: «La modernización del mercado de trabajo en Francia o la tímida versión de la «flexisecurité à la française»», Relaciones Laborales núm. 4 de 2009, página 93.
6 Sobre la cuestión BAYLOS GRAU, A.: op. cit., página 17.
7 Vid. RAMÍREZ MARTÍNEZ, J.M.: «Algunos problemas interpretativos planteados por la regulación de la flexibilidad interna en las reformas laborales de 2010 y 2011», Actualidad Laboral núm. 5 de 2012, páginas 524 y 525.
8 MORENO VIDA, M.N.: «Las funciones de la negociación colectiva y su proyección en los contenidos de los convenios colectivos», en AA.VV., Los derechos de libertad sindical y de negociación colectiva en una perspectiva comparada, Comares, Granada 2011, pagina 316.
9 Vid. sobre la cuestión MERCADER UGUINA, J.R.: «Los acuerdos de descuelgue salarial y promoción de la negociación empresarial en la Ley 35/2010», en AA.VV., La reforma del mercado de trabajo, Lex Nova, Valladolid, 2010, página 189.
10 Sobre la cuestión vid. PÉREZ DE LOS COBOS ORIHUEL, F.: «La reforma de la negociación colectiva», Relaciones Laborales núm. 14 de 2010, página 117. E