EL DESPIDO EN ESPAÑA

La posición central que el despido ocupa dentro de las instituciones que disciplinan el contrato de trabajo explica, por si sola, la existencia de una incesante investigación dedicada específicamente a esta institución jurídica. En este sentido, el libro que se presenta es un libro más sobre una forma extintiva necesitada siempre de estudio en todos y cada uno de sus diversos aspectos materiales y procesales. Con estas primeras páginas, se quiere simplemente apuntar cuál es la parcela que aporta esta obra en el extenso campo bibliográfico del despido.
Como se desprende fácilmente del título, el libro aborda la perspectiva histórica del despido comprendiendo su evolución desde las primeras normas que lo regulan durante el periodo decimonónico (en el Código Civil y en el Código de Comercio de finales del siglo XIX), hasta las normas dictadas en los meses inmediatamente anteriores a la promulgación del Texto Constitucional de 1978. Ello explica que la bibliografía citada se limite sustancialmente a la producida durante dichos periodos históricos. Se contiene así toda la normativa anterior al ET de 1980 y respecto de los dos tipos de despidos, el disciplinario o por justas causas subjetivas y el despido por justas causas objetivas. Lo cual no es frecuente pues, pese a la importante y numerosa bibliografía existente, en la mayoría de los trabajos se opta por el estudio de uno u otro tipo de despido y no por el tratamiento unitario y el análisis simultáneo de sus dos grandes modalidades, como aquí se propone.
El desarrollo del tema se ha llevado a cabo mediante la siguiente metodología. Por un lado, se exponen de forma sintética los rasgos principales del momento político históricamente acotado y la legislación laboral que, en correspondencia con ello, se dicta en ese periodo. Posteriormente se analiza la proyección de tal opción legislativa en la regulación del despido, reseñando las funciones y disfunciones que presenta su régimen jurídico en cada periodo normativo. Por otro lado, y en paralelo al anterior análisis, se anotan las aportaciones teóricas más relevantes elaboradas por la doctrina laboralista de la época y, en su caso, por la doctrina jurisprudencial dictada en cada momento histórico, atendiendo sobre todo a los aspectos conceptuales del despido.
No es este el lugar para resumir, ni siquiera en breve síntesis, lo estudiado, pues muchas de las ideas conclusivas que podrían enunciarse requieren, para un cabal entendimiento, reproducir el razonamiento jurídico que se contiene en cada uno de los apartados. Más adecuadas y posibles resultan las consideraciones generales con las que poner de manifiesto la extraordinaria importancia de los estudios históricos para una comprensión profunda de las instituciones jurídicas tratadas en ellos.
Así, en primer lugar, si el estudio histórico de toda institución laboral deviene siempre necesario para conocer no sólo la institución sino los rasgos característicos del ordenamiento en el que dicha institución se inserta, en el caso del despido, el rendimiento que se obtiene en ese sentido es altísimo. Y ello es así, como señalara el profesor Valdés, porque el despido es un «enclave en el que se da cita y converge de manera ejemplar la totalidad de los debates que han acompañado al ordenamiento laboral a lo largo de su génesis, primero, y de su consagración, más tarde como una rama de la ciencia jurídica dotada de autonomía y sustantividad propias en razón de las peculiaridades de la relación social que jurifica». Como se advierte a lo largo del libro, las exigencias formales y causales para declarar válido el despido, transformando el inicial despido libre (desistimiento ad nutum) en una institución extintiva formal y causal (despido como desistimiento ad causam y, en algunos periodos normativos, despido como resolución judicial) es una muestra evidente de esta íntima relación entre la historia del despido y la historia y el fundamento del Derecho del Trabajo. El carácter tuitivo y compensador que define al Derecho del Trabajo se manifiesta en su función limitadora de los poderes empresariales, los organizativos y los disciplinarios, exigiendo, para la validez del poder del despido, el cumplimiento de presupuestos formales y causales con los que contrarrestar la asimétrica relación que une a trabajador y empresario. Desigualdad que, en el momento extintivo (como en el de la contratación) alcanza su máxima expresión. Así, el ordenamiento laboral reconoce y legitima el poder empresarial del despido pero lo limita, proporcionando al trabajador la posibilidad de defenderse contra los despidos informales e injustificados a fin de garantizar la continuidad de su contrato de trabajo, salvo justa causa (principio de estabilidad en el empleo) y con ello la subsistencia del trabajador y de su familia.
La segunda consideración general hace referencia a la utilidad de la investigación histórica para comprender la regulación actual y sobre todo los problemas que ésta suscita. En este sentido, pueden reproducirse las palabras que señalara el profesor Rodríguez-Piñero justificando su célebre estudio histórico sobre dos momentos cruciales en la configuración técnica del despido como instituto extintivo causal, el Decreto de 1928 y la legislación republicana, cuando advierte que las dificultades en la construcción de un concepto jurídico de despido, se entienden «mejor y se facilita esta construcción si se tiene en cuenta los orígenes y el desarrollo de su regulación. Al mismo tiempo, muchos de los datos positivos existentes podrán ser mejor y más adecuadamente interpretados a la luz de los principios que inspiraron su establecimiento inicial y teniendo en cuenta su origen y la influencia comparada».
En efecto, una mirada a la historia del despido arroja mucha luz, cuando no resuelve, muchos de los problemas que todavía hoy se plantean en el despido. Así el eterno debate sobre si el despido tiene o no eficacia jurídica extintiva o, si se prefiere, en qué momento se produce la extinción del contrato de trabajo, si es cuando el empresario emite su declaración de voluntad unilateral extintiva y recepticia, o, por el contrario, el contrato se extingue por despido cuando el órgano judicial dicta la sentencia declarando válido el despido. La historia del despido demuestra que la anterior cuestión está erróneamente planteada porque responde a una confusión entre las dos figuras extintivas a través de las cuales se ha materializado el despido: el desistimiento causal y la resolución judicial. En el primero, el despido tiene eficacia jurídica extintiva desde el momento en que se produce la declaración de voluntad del empresario, salvo que el órgano judicial declare su invalidez por haberse realizado sin cumplir las exigencias formales o causales, en cuyo caso sólo hubo «apariencia» de negocio jurídico extintivo, declarándose nulo el despido con efectos ex tunc y reconstruyéndose la relación laboral (salarios y alta en la seguridad social) «como si» el contrato nunca se hubiese extinguido. El despido como desistimiento ad causam (esa es la diferencia con su primera versión ad nutum) sólo extingue si está amparado en justa causa (forma y causa); o dicho de otro modo, el despido injusto nunca tiene eficacia jurídica extintiva. Cuestión distinta es el sistema sancionador elegido por el legislador contra ese despido injusto que, en el caso de la improcedencia, supone que el empresario en lugar de readmitir al trabajador puede sustituir dicha obligación por una indemnización, siendo en el momento de la opción, cuando el contrato se extingue porque hasta ese momento, se insiste, el contrato se ha reconstruido al constatarse por el órgano judicial que el despido no estuvo amparado en justa causa. Cuando el despido ha venido articulado como una resolución judicial (el periodo de las ordenanzas laborales para los despidos disciplinarios hasta el Decreto de 1956) la voluntad del empresario no tiene eficacia jurídica extintiva en ningún momento, pues es el órgano judicial el que mediante la sentencia determina si el contrato se extingue o no en función de si han quedado acreditado los incumplimientos alegados por el empresario. La historia del despido enseña que la tendencia a confundir el régimen el régimen del despido-desistimiento ad causam con el régimen del despido-resolución judicial y cuestionarse entonces si el despido injusto tiene o no eficacia jurídica extintiva, ha venido en gran parte provocada por el anómalo régimen sancionador por el que, salvo periodos muy breves, ha optado el legislador para sancionar la falta de justa causa en el despido-desistimiento ad causam, el llamado despido improcedente y, con él, la instauración, por tanto, del sistema de tutela obligatoria. De ahí que tal debate y los subsiguientes problemas sobre la naturaleza salarial o no de los salarios de tramitación, sólo se susciten en el despido individual y no en el colectivo, en el que nunca, hasta la reforma de 2012, ha regido la tutela obligatoria, sino la real.
Una última consideración general que arroja también el examen histórico del despido y que puede ayudar a resolver problemas actuales se refiere al empeño del legislador en flexibilizar las normas reguladoras del despido (tanto del disciplinario como el motivado por razones objetivas) para de este modo «crear» empleo. Sobre tal proceder, el estudio histórico constata dos efectos o consecuencias jurídicas: que flexibilizar acaba traduciéndose siempre en una importante reducción de las garantías jurídicas contra los despidos injustificados («desregulación») y la comprobación de la escasa utilidad de las normas reguladoras del despido para «crear» empleo, pues el empleo lo crean los empresarios (y las Administraciones públicas) y en un contexto económico-financiero favorable para ello. Este empeño y error legislativo se constata en casi todos los periodos normativos estudiados y se prolongará hasta nuestros días, comprobándose que determinados grados de flexibilidad de la normativa sobre despido, con rebaja notoria de las exigencias formales y causales y de las cuantías indemnizatorias, lo que facilita no es la creación de empleo sino la extinción (a veces masiva) de contratos de trabajo. Así ha sucedido también con la última reforma laboral de 2012, además de plantear importantes problemas jurídicos cuestionándose, incluso, su adecuación al marco constitucional e internacional, como es por todos conocido.
No quisiera finalizar esta breve presentación sin antes dejar constancia de mi agradecimiento personal al querido y admirado profesor José Luis Monereo por facilitarme la publicación en su espléndida colección de Trabajo y Seguridad Social, y a la editorial Comares por su buena labor para que este libro vea la luz en las mejores condiciones posibles.

PRESENTACIÓN
CAPÍTULO I
LAS PRIMERAS NORMAS QUE LIMITAN LA FACULTAD DE DESPEDIR
Y SU DISTINTO RÉGIMEN EN FUNCIÓN DE LA DURACIÓN
DEL CONTRATO DE TRABAJO
1. LA REGULACIÓN DEL DESPIDO EN EL CÓDIGO CIVIL Y EN EL CÓDIGO DE COMERCIO. EL ORIGEN Y EL DISTINTO FUNDAMENTO DEL DESISTIMIENTO AD NUTUM U ORDINARIO (EL DESPIDO EN LOS CONTRATOS DE DURACIÓN INDEFINIDA) Y DEL DESISTIMIENTO AD CAUSAM O EXTRAORDINARIO (EL DESPIDO EN LOS CONTRATOS DE DURACIÓN DETERMINADA)
2. LA REGULACIÓN DEL DESPIDO EN EL CÓDIGO DEL TRABAJO DE 1926 Y EN EL DECRETO DE 30 DE JULIO DE 1928. EL ORIGEN DE LOS SALARIOS DE TRAMITACIÓN
CAPÍTULO II
LA LEGISLACIÓN REPUBLICANA SOBRE DESPIDO: LA INTRODUCCIÓN
DEL PRINCIPIO DE CAUSALIDAD EN LA EXTINCIÓN
DEL CONTRATO DE TRABAJO
1. LA DESAPARICIÓN DEL DISTINTO RÉGIMEN DEL DESPIDO EN FUNCIÓN DE LA DURACIÓN DEL CONTRATO, LA SUPRESIÓN DE DESPIDO AD NUTUM Y LA APARICIÓN DE LAS JUSTAS CAUSAS OBJETIVAS PARA DESPEDIR
2. LA TUTELA OBLIGATORIA DEL PUESTO DE TRABAJO: EL DERECHO DE OPCIÓN (READMISIÓN O INDEMNIZACIÓN) COMO SANCIÓN CONTRA EL DESPIDO INJUSTO. EL ORIGEN DEL DEBATE TEÓRICO SOBRE LA EFICACIA EXTINTIVA DEL DESPIDO INJUSTO
3. LA PRIMERA NORMA QUE CONTEMPLA LA TUTELA REAL DEL PUESTO DE TRABAJO: EL DECRETO DE 23 DE AGOSTO DE 1932 POR EL QUE SE REGULAN «LAS EXCEPCIONES AL DERECHO DE OPCIÓN RECOGIDO EN LA LEY DE JURADOS MIXTOS PARA LOS DESPIDOS INJUSTOS»

CAPÍTULO III
EL RÉGIMEN JURÍDICO DEL DESPIDO DURANTE LA DICTADURA FRANQUISTA: INTERVENCIONISMO ESTATAL Y TUTELA DEL PUESTO DE TRABAJO
1. EL FUERO DEL TRABAJO Y SU INFLUENCIA EN EL DERECHO DEL TRABAJO DEL PRIMER PERIODO FRANQUISTA
2. LAS LIMITACIONES FORMALES Y CAUSALES EN EL DESPIDO POR JUSTA CAUSA SUBJETIVA Y EN EL DESPIDO POR JUSTA CAUSA OBJETIVA
2.1. El despido por justa causa subjetiva con anterioridad al Decreto de 1956
2.1.1. El despido en la LCT de 1944. La configuración del despido como un desistimiento causal no formal
2.1.2. El despido en las RT. El despido-sanción, las exigencias formales y su configuración como supuesto de resolución judicial
2.2. El despido por justa causa objetiva en el Decreto de 26 de enero de 1944 y en normativa complementaria. La autorización administrativa como requisito de validez y de eficacia del despido
2.3. La sanción de nulidad del despido por la Orden de 23 de abril de 1947
3. EL NUEVO RÉGIMEN DEL DESPIDO POR JUSTA CAUSA SUBJETIVA EN EL DECRETO DE 26 DE OCTUBRE DE 1956 Y NORMAS CONCORDANTES
3.1. La generalización del despido-sanción a través de la categoría extintiva del desistimiento sometido a las exigencias formales y causales legalmente establecidas
3.2. El Decreto de 1956 y las «fisuras» en la tutela del puesto de trabajo: el comienzo del proceso de la «descausalización» del despido
3.3. La tesis amplia (Alonso Olea) y la tesis restringida o limitada (Suárez González) sobre el concepto de despido
4. LAS MODIFICACIONES NORMATIVAS INTRODUCIDAS POR EL REAL DECRETO 3090/1972 EN EL DESPIDO POR JUSTA CAUSA OBJETIVA
CAPÍTULO IV
El RÉGIMEN DEL DESPIDO DURANTE EL PERIODO NORMATIVO
DE LA TRANSICIÓN POLÍTICA
1. LA LEY 16/1976, DE 8 DE ABRIL, DE RELACIONES LABORALES Y LA EFÍMERA REGULACIÓN DE UNA TUTELA REAL DEL PUESTO DE TRABAJO
1.1. La reforma en la regulación del despido por justa causa subjetiva: el art. 35 de la LRL
1.2. La reforma de la regulación del despido por justa causa objetiva. La «fuerza mayor» como justa causa de despido objetivo: el art. 20 LRL
2. EL REAL DECRETO-LEY 18/1976, DE 8 DE OCTUBRE, DE MEDIDAS ECONÓMICAS: EL INICIO DE LA POLÍTICA LEGISLATIVA DIRIGIDA A LA FLEXIBILIDAD EN EL EMPLEO
3. EL REAL DECRETO-LEY DE RELACIONES DE TRABAJO, DE 4 DE MARZO DE 1977 Y LA FLEXIBILIDAD DE AJUSTE EN EL EMPLEO (FLEXIBILIDAD DE SALIDA O EXTERNA)
3.1. La vuelta a la tutela obligatoria y la ampliación de su ámbito de aplicación en el despido por justa causa subjetiva
3.2. La «flexibilización» de las normas reguladoras del despido objetivo
3.2.1 Las «circunstancias objetivas» como nuevas justas causas del despido objetivo de alcance (numérico) individual
3.2.2. La supresión de la exigencia de autorización administrativa en los despidos por causas objetivas que afecten a un contrato de trabajo y la ampliación del ámbito de aplicación de la tutela obligatoria
BIBLIOGRAFÍA